優秀なSEOマネージャーを採用するにはどうすればよいか？

インターネットの波にもまれる新聞社にとって、トラフィックの拡大は必須。英国でThe Sunに次いで二番目の売上を誇る新聞Daily Mailは、同社のウェブサイトMailOnlineでSEOマネージャーの獲得を始めた。

とはいえ、普通の求人の出し方ではない。

ウェブサイトにはたいてい、Googleなどの検索エンジンのクローラーから特定のコンテンツをインデックスされないように指定をするrobots.txtというファイルが存在するのだが、その中に求人を埋め込んでいるのである。以下はその抜粋。

この真ん中の二文が、リクルーティングのメッセージである。

8月12日、MailOnlineは最高のSEOマネージャーを探しています。この文章を見つけたということは、あなた！あなたこそ私たちが探し求めているヲタクな人材です！あなたの履歴書をぜひMailOnlineまでメールして下さい。

普通、robots.txtの中身を見ることはそうそうない。まさしく、ヲタク以外にはいないであろう。とすれば、そんなマニアックな人々のみが気付くであろう場所をめがけて求人を打つというのは、極めて合理的な考えである。しかも、コストゼロ。

従来の求人は、どういう人材が集まっているかもわからないマスに向けての呼びかけでしかない。しかしソーシャルメディア時代の求人、すなわちソーシャルリクルーティングの考え方で大切な点は、「求める人材が集まっている場に、いかに効果的にアプローチをするか」というところにある。これは従来のメディアの限界を超える重大な要素である。

今回のMailOnlineのケースは、決して直接ソーシャルメディアを使って求人を行っている訳ではない。しかし、上で説明したような効果的（そうに見える）アプローチによって、ブロガーの目にとまることとなり、それを地元のニュースサイトが取り上げ、これがTechCrunchのようなグローバルなサイトに引用され、twitterやFacebookやブログ（この記事のように！）によって世界中に広まっていく。

結果的に、MailOnlineというウェブサイトがSEOマネージャーを探しているということが、世界中に行き渡っているのである。無料で。

さてこの求人自体がニュースとなったMailOnline、果たして優秀なSEOマネージャーを獲得できたのか！？と思って、同社のロゴの左上にある求人欄（これは本来の求人スペース）をクリックしてみてみると・・・

まだ募集やってるやん！！

robots.txtへの初出が8月12日、通常募集への掲載が18日なので、一週間後ですな。さすがに気付く人がいなかったのかしら、マニアックすぎて。

(via TechCrunchEuropa)

この１年でアジアでの訪問者数234%との報道もなされ、ノリにノッて拡大中のTwitter。同社の採用ホームページを見ても31種類もの求人が掲載されている。急激な拡大に人材採用が追いつかないのであろう。このような状況下では、次々と人材を採用するために、そもそもの求人情報の存在をすさまじいスピードで拡げる必要がある。

そこでTwitterはYouTubeを用いて、求人情報のバイラル化を図っている。

この動画から、Twitterの社内の雰囲気が面白いくらい伝わってくる。そして興味を持ったら、最後に現れるTwitterアカウント@JoinTheFlockをフォローすると、リアルタイムの求人情報、そして採用ホームページへのアクセスへ導けるというわけだ。

この動画、アップロードされてから二週間ちょっとで10万回弱視聴されている。一日あたり5千回以上の計算だ。求人情報へのリーチとしては万々歳ではなかろうか。

確かにTwitterは話題の企業だし、人々の純粋な興味もあるかもしれない。

しかしより認知度の無い企業であっても、耳目を集める映像や、対象を絞り込んだ動画のアプローチによって、求人情報へのアクセスを増やすことは可能ではないか。

YouTube、Twitter、自社ホームページの併せ技。ソーシャルメディアは単体で用いるものではなく、複合的に効果的に組み合わせるもの、という好例といえよう。

自分の知り合いがどの会社に勤めているか（または勤めていたか）を調べたいとき、Facebookのプロフィールページを見るのが一番手っ取り早いだろう。

しかし、例えばマイクロソフトに勤めている友達や、オラクルに勤めている友達を横断的に調べたいときは、Facebookでは大変な手間になる。そこでLinkedInで調べることになるのだが、Facebookに比べ、いかんせんネットワークに参加している知り合いの数が心もとない。Facebookで会社横断検索ができればいいのに・・・。

そんな悩みを実現するのがFacebook用アプリのBranchOutだ。

アプリを登録すると、自分の繋がっている友達の学歴職歴のデータをすべて引っ張ってきて集計してくれる。アクセンチュアに何人の知り合いがいてグーグルに何人の知り合いがいるか、一目でわかるようになる。

また、自分の友達がこのアプリをインストールしている場合、友達の友達まで、データ集計の輪が広がる。このあたり、まさにソーシャルアプリケーションの醍醐味といえよう。

まだBeta版の試用段階であり、一部ダブルバイト文字に対応していない部分があるので、会社名などが「？？？？？」で表示されることがある。やはり世界標準ではまだアルファベット表記しておくほうが妥当なのだろう。
アジアでの今後のFacebook利用者増加展望を考えると、ダブルバイト文字早期対応が望まれるところだ。

Facebookが揺れているプライバシー情報のコントロール問題もあり、実は微妙な論点を含む要素ではあるが、今後JobBoard的な機能も盛り込まれていく模様であり、ソーシャルリクルーティングツールのあり方の一つとして、今後の動向に注目していきたい。

と同時に、日本人が安心して乗っかれるダイナミックなプラットフォームが日本に存在し得ない現状にしょんぼりする限り。

via Techcrunch

イギリスを母体とするセキュリティ企業G4S plcが一風変わった職種の求人をしている。ジョブタイトルはResourcing and Community Executive。ソーシャルメディアに長けたエグゼクティブを人事担当として採用しようとしているのだ。いったいどのような能力が求められているのか、以下に抜粋する。

ジョブサマリー

あなたはLinkedIn Starですか？毎日Twitterでつぶやいたり、FacebookやYouTubeを使っていますか？一日中？ソーシャルネット上でのコミュニティ作りに天賜の才があると思いますか？そういったものを通じて確たるコミュニティでの成功を築いて、ソーシャルメディア・エキスパートとなる姿を想像できますか？

きっとあなたは向上心が非常に高く、嬉々とした情熱をもってコミュニティに接し、議論を重ね、ブログやTwitterへ書き込みをしているのでしょう。あなたはその分野で、G4S社の採用における候補者の発掘や候補者グループとのつながりを形作ることとなります。リクルーティングとコミュニケーションテクノロジーの架け橋となるのです。

G4Sは世界的に有名なセキュリティ分野でのトップ企業であり、特に、安全保障やリスク対策が必要なビジネスプロセスにおけるアウトソーシングのスペシャリストです。

担当業務

・オンラインでの人材発掘および候補者グループとの接点開拓、ならびに継続的なコミュニティ活動

・ウェブ及びソーシャルメディア全般における弊社情報のモニタリング、ならびにオンライン上での不測の事態が生じた場合の迅速な対応

・リクルート情報および企業発信情報のソーシャルメディアプラットフォームへの継続的な配信／発信

・G4Sに関するコミュニティと常に関わりをもちつつ、時には議論に参加し、場合によっては第三者の協力も得て、活性化と大勢の方向性維持に努める

・タグやフィード、映像や画像の適切な運用管理により、ソーシャルメディアにおけるプレゼンスの最大化を計る

・ソーシャルメディア活動における定性／定量分析およびその結果をふまえた適切な修正プランの提案

求められるスキル

・ネットワークコミュニティ運営能力及びブログやソーシャルメディアでの情報共有スキル

・フィードバックに基づくマーケティング原理の理解と実践能力

・ソーシャルメディアにおける情報浸透のためのクリエイティビティと文章作成能力

・オンラインにおける人々のつながり及びコミュニティの特性に関する理解と実践能力

・ソーシャルメディアプラットフォームの基本的な理解　StumbleUpon、Delicious、Digg、Reddit、Flickr、Forums、Wikis等

・HTML/CSSの基本的な理解

・SEOに関する知識

いかがだろうか。以上は、ソーシャルメディアに関する項目の抜粋である。これ以外に当然、基本的なHRのスキルや経験が要求される。

G4Sはネット企業でもマーケティング企業でもない。セキュリティ管理という実業の世界でリアルビジネスを営む一般企業である。そこでの求人スペックとして、上記のものを求めているのである。

更に、このような求人スペックを提示することができる人事セクションがあり経営陣がある、という点も特筆すべきである。トップの理解なくしてはエグゼクティブレベルでここまでのソーシャルスキルは要求しないであろう。欧米ではもはやこのような段階にまで、ソーシャルリクルーティングの考え方が実践に移されているのである。

最後に、この求人情報そのものは企業ホームページ掲載という古典的な手法が使われており、ソーシャルメディアを活用していない。なぜか。
それはずばり、その戦略を担う人材を採用中だからである。

という冗談はさておき、G4Sはロンドンとヘルシンキの株式市場に上場している上場企業で110カ国に展開し、おそよ60万人の従業員を抱える世界有数の巨大雇用主である。そのホームページは、いわば60万人の潜在的な会員を抱えるコミュニティともいえる。この求人ページを見た従業員が、知り合いのソーシャルメディア達人に、「こんな求人があるよ」と伝える局面もあろう。

日本においてはようやく、ソーシャルメディアを用いたマーケティングがにわか活気づき始めている段階。遠からず、採用分野にもソーシャルスキルが求められるようになっていくことは間違いない。上記のリストは、その際の一つの参考になるのではないだろうか。

サンフランシスコに拠点をおく就職情報サイトのアグリゲーションサイトSimplyHired.comは2日、Facebookとの統合機能をリリースした。

トップページに設けられたFacebook Connectのボタンからログインすると、つながっているメンバーが勤務先とともに表示される。自分の知り合いが勤めている会社名をクリックすると、その企業の求人情報が（もしあれば）一覧表示される仕組みだ。

仕事を探す上で、希望企業に自分がつながっている人がいることは大変心強い。応募前に会社や仕事の状況をヒアリングすることもできるし、アドバイスを求めることもできるだろう。求人情報とソーシャルネットワークの組み合わせは、より安心な、より確度の高い、就職活動をもたらすに違いない。

SimplyHired.comのCEOであるGautam Godhwaniは、「我々はオンライン上での職探しを、よりオフラインでの体験に近づけたいと思っている。仕事を探そうというときに、まず知り合いからあたってみるのは自然だろう？」と語っている。

なお現時点で、日本版SimplyHiredにこの機能は搭載されていないが、日本における就職情報サイトとソーシャルネットワークの組み合わせも、いずれ実現されていくだろう。

Glenn GutmacherがFacebookで友達のプロフィールページを見ていたときに、こんな広告が目に入った。

「ハイ！私はEric。強烈にMicrosoftで働きたいと思っています。MBAホルダーで、メディア関係に強いバックグラウンドを持っているのですが、ぜひアドバイスいただけませんか？」

Glennは採用マーケティング会社のプロフェッショナルだが、前年までMicrosoftに勤めていた。今まで見たことのない斬新な求職アプローチに感嘆しつつコンタクトをとり、Ericの状況における就職活動のうえでのいくつかのアドバイスと、Microsoftでは直近のレイオフもあり採用の口が難しいことを伝えた—。

いったいEricは何を考えて求職広告をだしたのか？本人の弁を紹介しよう。

１　私がFacebook広告を選んだのは、それが普通のやり方ではない上に安く、ターゲットを絞ることができるからです。さらにリーチのパフォーマンスも優れている。私は全米中のMicrosoft関係者に対して広告を出しました。クリックあたりのレートが低かったので地域を限定せず、全米中にしたのです。どこから救いの手がさしのべられるかわかりませんから。

２　この試みでは、いったいどんなレスポンスが返ってくるのかに興味がありました。興味のあるいくつかの企業（Microsoft、YouTube、Netflix、Apple、IDEO）をターゲットにして、現時点で採用に直接至らずとも、将来どこかで必要とされるようなネットワークを築くことができればと。ですので、一社に絞るのではなく、自分の強みが発揮できそうな企業数社をターゲットにしたのです。

３　この作業に費やした時間は30分。費用は50ドル弱。効果は、5万回のインプレッション、500以上のクリック数、20名以上からのコンタクトでした。内容は、LinkedInでのTipsだったり、エージェントからのオファーだったり様々でしたが、面白いことに、テクノロジー関係のブロガーなどからの取材もいくつかありました。費用対効果から考えると、この試みは成功と言えると思います。

現在Ericはゲーム開発会社THQで、Studio Marketing Managerの職を得ている。

情報を伝える経路が紙やテレビ、ラジオしかなかった時代においては、情報の送り手と受け手の間には明確な線引きがあった。
インターネットはこの垣根をなくし、皆を情報の送り手とした。
ソーシャルネットワークは、情報の受け手のターゲティングを可能にした。
このコンテクストのなかで、求職者も採用担当者も、「求職広告というもの」を認識し、アンテナを張っておく必要があると思う。先日紹介したGoogleを使った最高にクリエイティブな就職活動も、求職広告例の一つである。

もっとも、これも当初のうちはもの珍しくて機能するが、やがてそのうち量が多くなるとスパムまがいのものや手当たり次第的なものも出てくるにちがいない。
将来的には、求職広告のフィルタリングという仕組みも必要になってくるのではないだろうか。

優秀な人材をリクルーティングするのに、Facebookが活用され始めている。

早速Techcrunchに掲載されたFacebookの事例を見てみよう。同日本語版サイトにも掲載されたので、読まれた方も多くおられるに違いない。Citysearchという会社の例である。

同社では、採用担当者の顔写真入りの求人広告を、その担当者とFecebook上でつながっている仲間（すなわち既知及び未知の友達）に対してのみ、掲載されるようにした。
「優れたビジネスマンの皆さん来たれ、急成長している私のチームに！」

普通に考えれば、よほどのことが無い限り、このような呼びかけに乗ることはないであろう。
ここがミソとなる。そう。呼びかけには乗らなくてよいのである。

その替わり、この広告を見た仲間たちは、担当者の人探しを応援しようと「いいね！」ボタンを押す。するとその度に、ニュースフィードに『○○さんが〜について「いいね！」といっています。』というメッセージが流れることになる。これを、その仲間とつながっている別の仲間が目にするのだ。

一方、「いいね！」ボタンは押されるたびに、『X人が「いいね！」といっています』と表示される。まさに広告の推薦が行われるのである。そうやって、仲間内にだけ流した広告が、信頼度を伴ってソーシャルネットワークの中で広がっていく。ちょうど就職活動をしている人の目に留まることもあろう。事実、同社の今回のケースでは、Kara Nortmanのもとへは多くのメールが届いたとのこと。

ひとえにどれだけの数の仲間がいるのか？という点も大きなドライバーとなるが、ここで大切なのは、「知っている仲間に向けての広告から、ソーシャルのつながりの中で広がっていく」という点ではなかろうか。すなわち、ソーシャルネットワークには情報の拡散パターンがあるということをきちんと理解する必要がある。

ちなみに本稿を書いている過程においても、管理人のFacebookの画面には転職のお誘い(?)とおぼしき広告が表示されていた。

Japan

Japan – とある米有名企業が日本進出を計画中。いいチャンスだと思いませんか？

JOB DRAGON

JobDragon – 最高のプロフェッショナルキャリアとバイリンガルの仕事が待ってます

なんだかピッタリすぎて四十を前にしてはけっこう空恐ろしいと感じる所あれど、デジタルネイティブ世代にとってはこれくらいのターゲティングは当然のこと。この理解が必要になってくるのである。

次回はちょうどカウンターパートにあたる、「求職広告」についてご紹介したい。

目下のバズワード、ソーシャルリクルーティングとどうやって対峙していけばよいのか。

ソーシャルメディアのここ3年ほどの伸びは著しい。Twitterの登場やFacebookの爆発的な勃興。LinkedInもよりソーシャル化の傾向を強めている。これからの３年先を見通したときに、これらのテクノロジーがより広がっていくことに間違いはない。

では、ソーシャルリクルーティングという概念的なものが、一体全体どう機能していくものなのか？例えば、ソーシャルリクルーティングの手法Xを用いてYという結果がでた、という情報を得たとする。
そういった個別事例が積み上がっていくとして、それらはどうやって一般化され、統計化され、実用的なものとして捉えていくことができるのだろうか。

残念ながら現時点で答えはない。

加えて、ジェネレーションギャップの問題がある。多くの従業員がソーシャルメディアを利用しているのに対し、雇用側のキーパーソンの多くが必ずしもソーシャルメディアに明るい世代というわけではない。その間を橋渡しする役割が、明らかに必要になってくる。

そう考えると、必ずしも今すぐアクションを起こさなければ、という、のっぴきならない状況というわけではない。ひょっとしたらそのように煽る人々も出てくるかもしれない。しかし、踊る必要はない。

常にアンテナを張り、どんなことが起こっているかをキャッチアップしながら、世の中の変化に応じて自分のスタイルをどう変容させていくべきかを、常に問い続けることが肝要だ。

このことを、イギリスのとあるリクルーティング会社が明解に記している。

「今ではないが、後に必ずやってくる」と。

Alec Brownsteinはgoogleに広告を出し、たった6ドルの出費で、一流広告代理店への就職を決めた。いったいどうやって？

MashableにAlecへのインタビュー記事がある。

それによると、コネも実績も無い28歳の若者は、就職活動中の2009年の夏、あることを発見した。著名なクリエイターの名前をGoogleで検索したときに、ことごとくスポンサード・リンクがゼロだったのだ。

そこで一つの実験を思いついた。クリエイターに向けて自分を売り込む広告を出したらどうなるだろう？彼はよく自分の名前をGoogleで検索していたのだが（いわゆるエゴサーチ）、きっと大物クリエイターの人々も自分の名前を検索して、評判を気にしているに違いない。

さっそく彼は、クリエイターたちの名前に対して自分の広告を貼付ける作業を始めた。出稿に際しキーワード広告の競合はいるべくもなく、1クリックあたりのコストはたったの15セント。
クリエイターの名前をGoogleで検索すると、一番目立つ検索結果最上部に「ハーィ！自分の名前を検索するのって楽しいよね。僕を雇うともっと楽しいかも！？」というメッセージと、自分のホームページへのリンクが表示されるようにしたのだ。

数ヶ月後、彼はクリエイターの1人から職を得、Y&B New Yorkという一流の広告代理店で働くことになった。実際のところ、5人のクリエイターに広告を出し、そのうち4人とインタビューし、2人からオファーを受けたという。彼がGoogleに払った広告費、しめてわずか6ドル。

それだけではない。

彼のこの行為はパーソナルプロモーション活動の分野で二つのメジャーな広告賞を獲得したのだ。就職活動そのものが、彼の最初の「作品」となったわけだ。

彼は言う。「最高に楽しい方法で自分を表現することを怖れないことさ。」

彼のやり方は非常にクリエイティブで、誰しもが真似できるものではない。しかし、インターネットやソーシャルネットワーク、モバイルといったテクノロジーを最大限に活用し、「雇って欲しい相手に、いかにして自分を知ってもらうか（売り込むか）」を探るというアプローチこそ、参考になるのではないだろうか。